Dans ma pratique, je vois rarement des entreprises qui documentent réellement les risques liés à la santé mentale. Le problème est pourtant bien présent. Et l’obligation légale, elle, est sans ambiguïté.
Presque toutes les entreprises ont un DUERP. Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels est obligatoire dès le premier salarié. Tout le monde le sait.
Ce qui l’est moins : ce document doit inclure les risques liés à la santé mentale. Burn-out, stress chronique, harcèlement, addictions en lien avec le travail.
Dans la réalité de terrain ? Ces risques sont soit absents, soit expédiés en deux lignes vagues, soit rédigés pour cocher une case — pas pour protéger réellement les salariés.
Pourquoi ? Parce que c’est un sujet tabou. Parce qu’on a peur de ce qu’on pourrait trouver. Et parce qu’on ne sait pas toujours comment s’y prendre.
Ce que dit la loi — sans ambiguïté
On commence parfois par le droit pour éviter le débat. Voilà ce que dit le Code du travail.
Article L4121-1 du Code du travail
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. »→ La santé mentale est explicitement nommée. Ce n’est pas une option.
La santé mentale est explicitement nommée. Ce n’est pas une option.
Ce texte existe depuis 2017. Presque dix ans. Et pourtant, dans combien d’entreprises la santé mentale est-elle réellement intégrée dans les pratiques de prévention ?
La réponse honnête : très peu.
Ce qu’on observe sur le terrain
Des DUERPs qui listent les risques physiques avec précision — chutes, bruit, produits chimiques — et qui expédient les risques psychosociaux en deux lignes vagues. Comme si le stress chronique, l’épuisement ou le harcèlement n’étaient pas des risques professionnels réels. Ils le sont. Et ils coûtent.
Pourquoi c’est un sujet tabou
Documenter les risques liés à la santé mentale, ça oblige à regarder des choses inconfortables.
Ça oblige à se demander si l’organisation du travail génère de l’épuisement. Si le management crée de la pression. Si certains comportements — y compris des conduites addictives — sont liés aux conditions de travail.
C’est plus facile de ne pas regarder.
Mais ne pas regarder ne fait pas disparaître le problème. Ça retarde juste le moment où il explose. Et quand il explose — arrêt long, burn-out collectif, accident, procédure — c’est le DUERP qu’on consulte en premier.
Mieux vaut qu’il soit sincère.
Ce que le DUERP doit vraiment contenir
Le DUERP ne peut pas se contenter de lister les risques physiques d’un côté et d’ajouter deux lignes sur « le stress » de l’autre. Les risques liés à la santé mentale sont multiples, interconnectés, et souvent invisibles si on ne sait pas quoi chercher.
L’organisation du travail
La surcharge — volume de tâches, délais irréalistes, amplitude horaire réelle — est souvent le point d’entrée. Mais il faut aussi évaluer le manque d’autonomie : est-ce que les salariés ont une vraie marge de manœuvre, ou exécutent-ils sans pouvoir rien décider ? Et l’ambiguïté de rôle : sait-on clairement ce qu’on attend de chacun ? Un salarié qui ne sait pas ce qu’on attend de lui vit dans une tension permanente qui épuise.
Les relations au travail
Management défaillant, conflits interpersonnels non traités, harcèlement moral ou sexuel, violences internes ou externes : ce sont des risques réels, documentables, qui doivent figurer dans le DUERP. Le harcèlement en particulier est souvent absent des documents, comme si le nommer revenait à l’admettre. L’obligation légale est pourtant explicite.
La charge émotionnelle
C’est le grand oublié. Certains postes impliquent de gérer des situations difficiles au quotidien — personnes en souffrance, conflits, décisions lourdes. Cette dimension émotionnelle du travail use de façon spécifique. Elle doit être évaluée, notamment dans les secteurs du soin, du social, de la relation client et de l’enseignement.
Le contexte organisationnel
Insécurité de l’emploi, restructurations, changements fréquents sans accompagnement : l’incertitude chronique est l’un des facteurs de risque psychosocial les plus puissants et les moins documentés. De même, l’isolement — lié au télétravail, à un poste physiquement écarté ou à une fonction mal intégrée — génère une vulnérabilité réelle.
Les conflits de valeurs
Quand on demande à un salarié de faire des choses qui ne correspondent pas à ce en quoi il croit — vendre un produit qu’il juge mauvais, appliquer des procédures qu’il sait inefficaces, ignorer des situations qu’il perçoit comme injustes — l’usure est profonde. Et silencieuse. C’est l’un des facteurs de risque les plus difficiles à nommer, et l’un des plus dévastateurs.
Les conduites addictives
Alcool, tabac, cannabis, médicaments : les usages de substances en lien avec les conditions de travail sont des risques professionnels. Pas des problèmes de vie privée. Le DUERP doit les inclure, avec des actions de prévention concrètes associées.
Ce que ça change de le documenter
Nommer un risque dans le DUERP, c’est s’obliger à prévoir une action. Pas juste observer. Agir. C’est là que le document passe d’une obligation administrative à un vrai outil de pilotage de la santé au travail.
Comment s’y prendre concrètement
Pas besoin de tout refaire d’un coup. Quatre étapes suffisent pour commencer sérieusement.
Impliquer les salariés. Ce sont eux qui ont l’information réelle. Un DUERP rédigé entre quatre murs de direction ne reflète pas la réalité du terrain. Les représentants du personnel, les managers de proximité, les salariés eux-mêmes : ce sont les meilleures sources.
Utiliser des outils validés. Le questionnaire de Karasek ou le Copenhagen Burnout Inventory permettent d’objectiver les niveaux de stress et d’épuisement perçus — sans interprétation subjective, avec des données comparables dans le temps.
Croiser les données RH. Absentéisme, turnover, arrêts maladie répétés, accidents : ces chiffres sont des indicateurs indirects des risques psychosociaux. Ils parlent, quand on veut bien les lire.
Associer chaque risque à une action. Un DUERP sans plan d’action est une liste de problèmes. Ce qui a de la valeur, c’est ce qu’on en fait : formation des managers, espaces de parole, accompagnement individuel, réorganisation des processus.
À retenir
L’obligation existe. Le risque est là. Ce qui manque, c’est souvent le courage de regarder.Un DUERP sincère sur la santé mentale ne crée pas les problèmes — il permet de les voir avant qu’ils deviennent incontrôlables. Et il protège à la fois les salariés et l’entreprise.
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